Liberté d'expression des salariés: jusqu'où ne pas aller trop loin?
Un principe : le salarié jouit de sa liberté d'expression, même dans l'entreprise
A ce titre, le salarié peut :
- émettre des opinions sur la politique ou les choix stratégiques de l'entreprise,
- émettre, des opinions selon le registre d'expression qu'il choisit (humoristique, sarcastique, virulent),
- au contraire, refuser d'exprimer une opinion alors même que l'employeur la sollicite.
Le salarié qui fait un usage normal de sa liberté d'expression ne peut pas être sanctionné par l'employeur : le licenciement qui serait prononcé en violation de la liberté d'expression du salarié est nul.
Un tempérament : la liberté d'expression du salarié n'est pas totale
La jurisprudence a rapidement posé des limites à la liberté d'expression du salarié en sanctionnant l'abus (1). Cette jurisprudence vient toutefois d'être remise en cause par la Cour de cassation (2).
1. La sanction de l'usage abusif de la liberté d'expression
La jurisprudence a longtemps considéré que l'usage abusif de la liberté d'expression par le salarié légitimait la sanction prononcée par l'employeur.
Etait qualifié d'abusif le fait de :
- tenir des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs,
- diffuser largement des informations erronées,
- remettre publiquement en cause la probité de ses collègues ou de sa hiérarchie,
- diffuser sur ses réseaux sociaux - publics- des propos outranciers portant atteinte à l'image de l'entreprise.
En cas de contestation de la sanction par le salarié, il appartenait donc aux juges de se prononcer sur le caractère abusif ou non des propos litigieux tenus. Si l'abus était caractérisé, la sanction (par exemple, le licenciement) était considérée comme justifiée.
2. Un nouveau paradigme : le contrôle de proportionnalité
Par trois décisions du 14 janvier 2026, la Cour de cassation a adopté une nouvelle approche : le contrôle de proportionnalité.
Désormais, pour apprécier si l'atteinte à la liberté d'expression est justifiée, les juges ne doivent plus seulement faire porter leur contrôle sur les propos tenus. Ils doivent désormais mettre en balance le droit d'expression invoqué par le salarié avec le droit de l'employeur à la protection de ses intérêts.
Le juge saisi doit prendre en considération :
- la teneur des propos litigieux,
- le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits,
- leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur,
puis, apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 14 janvier 2026, n°23-19947, 24-13778, 24-19583 publiés).
Vous trouverez des illustrations à la fin de cet article.
Le coin des employeurs
- Votre salarié use de propos injurieux et/ou excessifs : vous ne pourrez pas nécessairement le sanctionner
Au regard de la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation, le licenciement disciplinaire, bien que fondé sur des propos manifestement injurieux ou excessifs, pourrait être invalidé si le juge constate que des éléments de contexte étaient susceptibles de les justifier et qu'aucun impact sur l'entreprise n'est avéré.
- Attention au motif contaminant
L'employeur doit porter une attention particulière lors de la rédaction de la lettre de licenciement. En effet, dès lors que la lettre de licencient contient plusieurs griefs dont l'un tombe sous le coup de la liberté d'expression du salarié, l'effet contaminant du motif illicite du licenciement conduit le juge a déclarer le licenciement nul, quant bien même les autres griefs seraient avérés (Cass. Soc.,9 novembre 2022, 21-15.208).
* * *
Voici trois affaires dans lesquelles la liberté d'expression du salarié était invoquée et à l'occasion desquelles la Cour de cassation a été amenée à faire application du principe de proportionnalité:
1ère espèce : un salarié avait été licencié pour faute pour avoir adressé deux dessins au directeur des ressources humaines : le premier se représentant en habit de travail, des larmes aux yeux avec la légende « Ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément », le second dessin représentant un homme portant des lunettes jetant des ouvriers dans une poubelle marquée « non recyclable », dans lequel le responsable des ressources humaines s'est reconnu.
Les juges d'appel ont considéré que compte tenu de l'atteinte à la santé, à l'honneur et à la réputation du collègue visé par les dessins, l'atteinte à la liberté d'expression était légitime et le licenciement pour faute justifié.
La Cour de cassation censure la décision; elle reproche à la Cour d'appel de ne pas avoir examiné :
-le contexte dans lequel le salarié avait remis ces dessins (le salarié avait vainement sollicité un aménagement de son poste compte tenu de ses problèmes de santé,)
- la portée des deux dessins et leur impact au sein de l'entreprise, compte-tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement,
- l'effectivité de l'atteinte à l'honneur du salarié qui s'était reconnu dans l'un des dessins.
L'affaire doit être rejugée, à charge pour les juges du fond d'analyser les faits à la lumière de la grille de lecture évoquée (Cass Soc.; 14 janvier 2026, 23-19.947).
2ème espèce: dans cette affaire, une salariée, qui se trouvait en arrêt maladie pour dépression, avait adressé à son employeur l'email suivant: « Il semblerait que nos morales soient opposées, mais je pense désormais que vous méritez d'être connu et reconnu, je m'efforcerai donc dorénavant à participer à vous faire connaître tel que vous êtes réellement ».
« Mon honnêteté n'est pas à vendre contre votre salaire confortable. Mon respect pour autrui me rend incompatible avec vos méthodes de business frauduleuses » ;
« Plus jamais je ne cautionnerai dans le cadre de mon travail, des actes ne répondant pas à leurs obligations ou réglementations, en tant que citoyenne Française, c'est mon devoir. Je ne supporte pas la tromperie et l'abus de confiance, c'est pourquoi, je me rapprocherai des organismes compétents en cas de doute sur tout investissement proposé à nos clients ».
Confirmant la décision des juges d'appel, la Cour de cassation constate que le licenciement pour faute grave prononcé portait une atteinte disproportionnée à la liberté d'expression de la salariée (Cass Soc.; 28 janvier 2026 n°24-21.881)
Pour la Cour de cassation, les propos litigieux, bien que directs, fermes et clairs, n'étaient pas diffamatoires ni insultants ni injurieux ni irrespectueux ; ils ne constituaient pas des menaces de nuire et traduisaient seulement sa volonté de s'assurer ne pas se rendre complice d'opérations comptables qui pourraient être constitutives de fraudes fiscales.
3ème espèce: dans cette affaire, le directeur financier d'une société est licencié pour faute grave pour avoir adressé, sur un groupe Skype auquel tous les membres du Comité de Direction avaient accès, des propos sarcastiques à l'encontre du nouveau directeur général de la société.
La Cour d'appel retient que les propos litigieux ne comportaient aucune expression vulgaire, injure ou insulte et ne dépassaient pas le cadre de la liberté d'expression du salarié qui se contente d'émettre une remarque certes sarcastique, mais en aucun cas diffamatoire ou excessive que le contenu de cette réunion n'avait pas fait l'objet de publicité à l'extérieur et constituait un fait unique dans le contexte particulier de l'arrivée d'un nouveau directeur général.
Pour rejeter le pourvoi de l'employeur, la Cour de cassation retient que la Cour d'appel, a bien examiné la teneur des propos du salarié, le contexte dans lequel ils avaient été prononcés et vérifié leur portée et leur impact au sein de l'entreprise (Cass. soc. 1er avril 2026, n° 24 - 20863).
